1.很多民營企業對人才的政策是“閒置”政策，民企老總最不願意給人才的就是權力。
人才頻繁流失現象;目前中國的很多民營企業在稅收上都是存在問題的，撇開存在原因的探究和對做法的非議，總之，問題是客觀存在的，存在經濟問題的地方如果交予外人無疑是授人以柄、引火自焚，所以，財務、會計、採購等環節都是老闆的親戚把持。
2.老闆對人才有一種求全責備的心態，同時又不能虛懷若穀，於是導致企業人才頻繁流失。
中國有民言，叫“人才有用不好用，庸才好用沒有用”，小型企業和微型企業在創立之初很多採用家族式管理，很多情況下也只能採用家族式管理，首先，創立之初企業家們對待自己的企業就像對待搖籃中的嬰兒，只想讓他活下來，這裏面要解決的一個問題便是忠誠的問題，用人唯親在這個時候出來當了主角。企業誕生之初，最大的敵人也許就存在於企業內部，也許就是企業自身。
3.民營企業老總對功臣的辦法是兔死狗烹。
4.對人的怠慢和卑視;只要求員工奉獻，卻不願意給員工以實際的利益。
老闆最鄙視的就是人才的個人意志和獨立思想。民營企業家跟所聘用的人才之間並非一種簡單的“君臣”或者“主僕關係”，而是一種複雜的“博弈關係”。
5.“愚民政策”、“集權管理”
在中小型民營企業中，人才在進入公司後，隨著逐步對業務水準、顧客資源等的掌握，自身價值隨之提高，只要時機成熟，“人才”就會向老闆“要價”，提工資、升職位，甚至以離職相要脅，而老闆擔心的便是人才流入競爭對手企業，或另立門戶給本企業帶來更大威脅和挑戰。這樣，人才的心理線在一步步擴大，而老闆的心理線在一步步後退，結果便是由原先的合作轉入妥協，再由妥協變為不妥協，平衡狀態被打破。很多民營企業家在解決該問題時傷透腦筋。
6.穩定性和效忠心
在民營企業中，企業前景不明朗或內部管理混亂，員工職業生涯計畫難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。這些人的流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作品質，也影響在職員工的穩定性和效忠心。
7.真誠利用
民企老闆在創業初期因為獨裁和集權，提高了決策效率降低了管理風險;但隨著企業的逐漸擴大，民企老闆放不下人英雄主義的無限擴張誘惑或者就是民企老闆缺乏人與人之間應有的“真誠”，懷著純粹“利用”的心態來用人，從而使管理無授權或授權不充份，導致眾多溫州民企老闆進入了想管管不了、丟又丟不下的尷尬境地。民營企業家如果把自己擺在一個分工作業的社會群體當中來待自己和人才，對於所聘用的人才須有一種“肝膽相照、榮辱與共”的寬闊胸懷。要具備劉備對待諸葛亮的那種真誠態度，在經營管理運作過程中多尊重人才建議和充份授權，慢慢調整自己的行為和思想，站在公平、客觀和理性的角度去對待各種問題，使自己的行為變得更加開明、民主和豁達。
專家點評：請尊重“人”，得民心者得天下，得人心者得企業，企業成敗取決於員工的首創精神是被壓抑還是被鼓勵。從最基礎做起，泰勒制仍然是民營企業應該追求的目標，少講些主義、多做些實事。企業要發展，需要一個穩定可靠並且忠誠的核心管理團隊。對於這個團隊成員要充分體現出他們自身的價值。
每個人有每個人不同的需求，企業家必須研究團隊成員的需求，正確引導、滿足，才能既網路住人才，又能留得住人才，企業才能形成一個完整的管理轉型和企業發展的團隊。一個是要建立起企業管理層決策機制。企業的經營管理團隊內部也應該建立起一套決策機制。一個就是培養關鍵人才，並與團隊成員分享成功果實。企業家不能獨吞企業經營管理的成果。
没有评论:
发表评论